Dyrektywa 2023/970 (tzw. dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń) ma na celu wzmocnienie zasady równości płac za pracę tej samej wartości i zniesienie wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie. Ma zwalczać dyskryminację płacową ze względu na płeć – czyli sytuacje, w których kobiety i mężczyźni otrzymują różne wynagrodzenie za taką samą pracę albo za pracę o równej wartości. Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy weszla w życie 24 grudnia 2025 r. W praktyce pracodawcy będą musieli mieć takie struktury płac, które umożliwiają porównanie wartości różnych stanowisk w ramach tej samej organizacji — tj. konieczne będzie ustalenie kryteriów porównania, a zatem “wartościowanie stanowisk”. Dyrektywa nie mówi wprost „musisz przeprowadzić wartościowanie stanowisk krok po kroku”, ale jak, wynika z jej wymagań, bez jakiejś metody porównywania stanowisk (czyli wartościowania) nie da się zapewnić zgodności z zasadą równości płacowej.

Do współpracy przy wartościowaniu stanowisk i budowie taryfikatora wynagrodzeń najczęściej zgłaszają się organizacje, które stoją przed koniecznością uporządkowania systemu płacowego w sposób zapewniający zgodność z przepisami prawa pracy, spójność organizacyjną i biznesową. W praktyce są to firmy, które: • przygotowują się do wdrożenia Dyrektywy UE 2023/970 i potrzebują systemu wynagradzania opartego na obiektywnych, porównywalnych kryteriach wartościowania stanowisk pracy, • dynamiczny wzrost spowodował, że w organizacji funkcjonują różne stawki wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach, a firma nie jest w stanie jednoznacznie uzasadnić tych różnic w razie pytań pracowników, związków zawodowych lub podczas kontroli, • tracą kandydatów w procesach rekrutacyjnych z powodu niespójnych lub nierealistycznych widełek płacowych, • ponoszą wysokie koszty kontrpropozycji i rotacji, bo decyzje płacowe podejmowane są reaktywnie, pod presją rynku, a nie w oparciu o spójny model, • chcą uporządkować awanse i podwyżki, aby odejść od uznaniowości i „dżentelmeńskich ustaleń” na rzecz jasnych zasad, • planują aktualizację regulaminu wynagradzania, który nie nadąża za realną praktyką płacową w organizacji, • rosną szybko (nowe zespoły, nowe role, nowe kompetencje), a wynagrodzenia przestały tworzyć spójny system. Zgodność z Dyrektywą UE 2023/970 nie sprowadza się do deklaracji o „równości wynagrodzeń”. Oznacza posiadanie udokumentowanego, spójnego i możliwego do wyjaśnienia systemu, w którym: • stanowiska są porównywane według obiektywnych kryteriów, • różnice w wynagrodzeniach mają racjonalne, merytoryczne uzasadnienie, • decyzje płacowe można wyjaśnić i obronić – zarówno wewnętrznie, jak i na zewnątrz, • HR i menedżerowie operują na wspólnych punktach odniesienia, a nie indywidualnych interpretacjach. To właśnie dlatego wartościowanie stanowisk i taryfikator wynagrodzeń stają się dziś fundamentem bezpiecznego i skalowalnego systemu wynagradzania, a nie opcją do wdrożenia.

Wartościowanie stanowisk wg dyrektywy służy do porównywania roli różnych stanowisk (nie tylko tych identycznych), by rozstrzygnąć, czy dwie różne prace mają równą wartość - co ma znaczenie przy roszczeniach z tytułu nierównego wynagrodzenia za pracę o równej wartości. Wartościowanie służy również do: • uzasadnienia przed pracownikami i organami nadzoru (np. w procesie dochodzenia praw) różnic w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi pracę o zbliżonej wartości; • umożliwienia transparentności — pracownicy mogą żądać informacji, na podstawie jakich kryteriów wynagrodzenia zostały ustalone; • wsparciu raportowania luki płacowej — by dane o różnicach płacowych pomiędzy płciami |były oparte na porównywalnych i obiektywnych kryteriach.

Projekty realizują doświadczeni konsultanci HR i HCM, którzy łączą wiedzę prawną, rynkową i biznesową. Pracujemy z liderami HR, zarządami i menedżerami, dbając o to, by system wynagradzania był jednocześnie zgodny z prawem, akceptowalny społecznie i użyteczny operacyjnie.